Archivos Mensuales: marzo 2014

Beca, contrato en practicas y contrato en formación

Hoy me gustaría tratar un tema que  tiene bastante relevancia en la actualidad.  Cada vez son más los puestos de trabajo  que se cubren mediante programas de formación. Es por ello que quiero diferenciar las tres formas de acceso que se pueden dar. 

En primer lugar decir que  una beca no es , una  relación laboral es decir  un  vinculo entre el empleado y  la empresa mediante un contrato con  alta en seguridad social.  Los becarios no están regulados por el Estatuto de los Trabajadores sino a través de un convenio establecido entre el centro de estudios y la empresa. Suelen recibir  una ayuda en concepto de transporte o dietas   determinada por el convenio entre el centro educativo y la empresa. 

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Se requiere que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la obtención del titulo. La duración máxima para este tipo de contratos es de dos años. 

Por último el contrato en formación. El cual está integrado por una actividad formativa y otra laboral.Los empleados deber ser mayores de dieciséis años y menores de veinticinco (podrán celebrarse con menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) Esta modalidad de contratación supone coste cero en seguridad social a la empresa durante toda la vigencia del contrato. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años,Como novedad en la ultima reforma laboral se incluyó la protección por desempleo. Puedes estar contratado bajo esta modalidad en una empresa diferente pero no para la misma ocupación

Estas dos ultimas modalidades si son relaciones laborales y se regulan en el Estatuto de los Trabajadores. 

Espero os sea util esta información

 

 

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A debate el contrato único con indemnización creciente por año de antigüedad

Hoy nos encontrabamos con la siguiente publicación en “expansión”

El Congreso debate hoy el contrato único con indemnización creciente
– La empresa tendrá derecho a compensación por la formación al trabajador si se marcha antes de dos años desde su contratación.
El Pleno del Congreso debatirá este martes la proposición de ley presentada por UPyD para crear un contrato único indefinido con una indemnización creciente en función de los años trabajados y con una mayor racionalidad en las bonificaciones y reducciones de cuota a la Seguridad Social que se pueden aplicar.
La formación magenta asegura que con el contrato único, su principal reivindicación en materia laboral, se podría reducir la segmentación del mercado de trabajo, luchar contra la precariedad, y simplificar las cargas administrativas “realmente, y no con campañas de publicidad engañosa como la supuesta reducción de modelos” que ha aplicado el Ministerio de Empleo.
El contrato único también redundaría, dice UPyD, en una mayor flexibilidad para las empresas, garantizando a la vez la seguridad para los trabajadores.
En concreto, la iniciativa, que recoge Europa Press, pasa por modificar normas como el Estatuto General de los Trabajadores, la Ley para la regulación del régimen de las empresas de inserción o la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre otras.
Indefinidos o por sustitución
Así, se podrán firmar contratos por tiempo indefinido o para cubrir una interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto. Los contratos por obra y servicio no podrán tener más de dos años de duración (ampliables doce meses por convenio). Transcurrido ese plazo, no se podrá alegar como causa objetiva de despido el fin de la obra o servicio.
La indemnización será de doce días de salario el primer año de contrato, aumentando en dos días por año hasta el límite de 24 días, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Si el despido es improcedente, la indemnización se elevará a 22 días de salario por el primer año y dos más por cada ejercicio adicional hasta 34 días con un máximo de 24 mensualidades.
Además, se plantea que cuando “se prevea que se podrán extinguir” los contratos por algunos de los supuestos previstos en el Estatuto de los Trabajadores se elevará en dos puntos la cotización empresarial a la Seguridad Social mientras duren esas posibles causas para “financiar el desempleo”.
También se da opción a suscribir un contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido o interinidad, aunque el empresario estará obligado a hacer constar en el contrato el número de horas ordinarias por día, semana, mes o año, y su distribución durante la jornada. Si la actividad es discontinua también deberá figurar una estimación sobre la duración de la jornada.
La parte variable del tiempo de trabajo no podrá exceder del 10% de la parte fija y su comunicación deberá llegarle al trabajador con al menos cinco días de preaviso. Además, los contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo en los casos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
UPyD propone también que sólo se puedan convertir contratos a tiempo completo en tiempo parcial (o viceversa) de manera voluntaria para el trabajador y “impuestos de forma unilateral” ni ser causa de despido o sanción por rechazar la conversión. Los trabajadores de esta modalidad deberán asimismo contar con medidas para facilitar su acceso a la formación profesional continua.
En los contratos a tiempo parcial se concederá derecho a prestación por desempleo a los trabajadores durante sus periodos de inactividad y para poder acceder a la jubilación parcial deberán acordar con la empresa una reducción de jornada y salario de entre el 25% y el 60%. Además, la compañía estará obligada a concertar simultáneamente un contrato de trabajo único indefinido para sustituir la parte de jornada que queda vacante.
Periodos formativos
Por otra parte, se acepta que se pueda acordar la existencia de un periodo de prácticas siempre y cuando se firme dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o de ocho años si el contrato es para un trabajador con capacidad reducida o limitada.
No obstante, este periodo deberá realizarse en un puesto que permita obtener unas experiencia profesional “adecuada al nivel de estudios o formación cursada” y su duración deberá ser de entre los seis meses y los dos años. No se podrá estar en prácticas más de dos años en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad, ni tampoco en el mismo puesto aunque se pretenda obtener otra titulación.
También se fijan máximos de uno o dos meses -según el nivel de cualificación- en los periodos de pruebas para quienes sean contratados tras tener un contrato de prácticas, y las retribuciones durante este tiempo deberán ser de al menos el 60% el primer año o del 75% el segundo del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El tiempo en prácticas contará para la antigüedad.
Al margen del contrato en prácticas también se podrá acordar con trabajadores mayores de 16 años sin cualificación profesional un periodo de formación, alternando la actividad laboral retribuida con actividad formativa en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, incluido el universitario.
La duración de este periodo formativo irá de dos a cinco años según el nivel de formación, aunque los convenios podrán fijar diferentes duraciones según las necesidades organizativas o productivas de la empresa, aunque siempre dentro de la horquilla que va de los seis meses a los cinco años.
En lo que respecta a la actividad laboral durante el periodo de formación, la jornada de trabajo no podrá superar el 75% de la jornada máxima legal o fijada en el convenio, no se podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos ni turnos. La retribución se fijará en proporción al trabajo efectivo pero nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción a la jornada.
El periodo formativo también computará en la antigüedad y el trabajador en estas circunstancias “podrá concertar un pacto de permanencia (de dos años como máximo) en la empresa para el periodo inmediatamente posterior a la finalización de la formación”. Si el empleado se marcha a otro trabajo en ese tiempo, la empresa que le pagó la formación tendrá derecho a una compensación económica del nuevo empleador.
Otros cambios
Finalmente, la proposición de ley de UPyD plantea otras medidas para reforzar el poder de la Inspección de Trabajo al “hacer que sus actas sean directamente ejecutables” o para que los contratos de colaboración que duren más de seis meses dentro del mismo ejercicio se firmen como contratos laborales por cuenta ajena o, en su defecto, sean considerados indefinidos.
También se fija que los autónomos dependientes coticen un punto más a la Seguridad Social y se pide al Gobierno que las bonificaciones y reducciones de las cuotas a la Seguridad Social sean sólo para los contratos “que más se prolonguen en el tiempo de forma progresiva”.
La formación magenta reclama asimismo una reforma de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y precisa que esta proposición de ley debería entrar en vigor dos meses después de ser publicada en el BOE, aunque sólo con efecto para los contratos firmados a partir de esa fecha.

FUENTE: LA EXPASIÓN

Limitacion de la asistencia sanitaria

Está nueva entrada hace referencia a una medida que entró en vigor en Enero pero estos últimos días se está difundiendo en los medios de comunicación.
El Boletín Oficial del Estado del pasado 26 de diciembre incorporó una disposición adicional, la sexagésima quinta, al Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que limita la asistencia sanitaria a aquellos españoles que salgan al extranjero durante más de 90 días y estén en situación de desempleo.
La aprobación de esta modificación se encuentra dentro de una enmienda a la Ley 22/2013 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 y que, tras aprobarse en el Congreso con los votos favorables del Partido Popular, fue sancionada por el Rey el pasado día 26.

Según esta nueva normativa, “a efectos del mantenimiento del derecho de las prestaciones de la Seguridad Social, incluido los complementos mínimos, se exigirá la residencia en territorio español”, algo que se perderá automáticamente cuando la persona esté más de 90 días fuera de territorio español “a lo largo de un año natural”.

Para ello, la Ley de Presupuestos también introduce una modificación en la Ley de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud que establece que “tendrán la condición de asegurado aquellas personas que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:(…) Haber agotado la prestación o el subsidio por desempleo u otras prestaciones de similar naturaleza, encontrarse en situación de desempleo, no acreditar la condición de asegurado por cualquier otro título y residir en España”.

Estas dos modificaciones, el concepto de “residir en España” y su vinculación al “derecho a la asistencia sanitaria”, son las que dejará sin cobertura a aquellos que perdiesen la residencia al pasar más de tres meses fuera del país. La normativa entró en vigor el 1 de enero.

Os dejo un enlace de una publicación de “el diario ” que da respuesta a bastantes preguntas este tema.

“Tarifa plana”

Voy a inaugurar mi blog con una de las ultimas novedades en materia laboral “la tarifa plana” en esta entrada podeis encontrar en que consiste esta medida, los requisitos para acogerse….

Mediante Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, Se aprueba una importante reducción de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social para todas aquellas empresas con independencia de su tamaño, tanto si la contratación es a tiempo completo como si es a tiempo parcial, respecto de los contratos celebrados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014 que formalicen este tipo de contratos y cumplan con los siguientes requisitos:

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

• No haber sido excluido del acceso a los beneficios de programas de empleo por la comisión de determinadas infracciones graves o muy graves y mantener el nivel de empleo total e indefinido alcanzado con dicha contratación.

• Que la empresa no haya extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despido disciplinario.

La cuota empresarial a ingresar por contingencias comunes será de 100 euros mensuales, en los supuestos de contratos celebrados a tiempo completo, siendo de 75 ó 50 euros mensuales en los contratos a tiempo parcial en función de la jornada de trabajo que se realice.
Con carácter general, estas reducciones se aplicarán durante un período de 24 meses, si bien, y durante los 12 meses siguientes, las empresas con menos de 10 trabajadores también tendrán derecho a obtener una reducción del 50 por 100 de la cotización por contingencias comunes correspondientes al trabajador contratado de manera indefinida.
Cuando las fechas del alta y de la baja del trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda no sean coincidentes con el primero o el último día del mes natural, el importe de la aportación empresarial a que se refiere este artículo se reducirá de forma proporcional al número de días en alta en el mes.
Exclcusiones:
a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o en otras disposiciones legales.
b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.
Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior la contratación de los hijos que reúnan las condiciones previstas en la disposición adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.
c) Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
d) Contratación de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los términos establecidos en los artículos 20 y 21, y en la disposición adicional vigésima y vigésimo primera de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2014.
e) Contratación de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación en el caso de extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014.
f) Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para el supuesto de trabajadores cuyos contratos de trabajo se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014.
A tener en cuenta:
1. Las reducciones previstas en este apartado no afectarán a la determinación de la cuantía de las prestaciones económicas a que puedan causar derecho los trabajadores afectados, que se calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización que les corresponda.
2. La aplicación de estas reducciones será incompatible con la de cualquier otro beneficio en la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato, con independencia de los conceptos a los que tales beneficios pudieran afectar.
3. En los supuestos de aplicación indebida de la respectiva reducción, por incumplir las condiciones establecidas en este artículo, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes, conforme a lo establecido en la normativa recaudatoria de la Seguridad Social.